La reconnaissance est une pratique profitable à l’entreprise qui accroît l’implication des salariés et favorise l’atteinte des objectifs. Pourtant, peu de salariés ont le sentiment que leur contribution est reconnue. Comprendre la reconnaissance et ses pratiques nécessite de réfléchir aux théories de la reconnaissance, à la diversité de ses pratiques, à l’importance de gratifier davantage les employés et aux préalables nécessaires à son efficacité.

La définition de la reconnaissance

La reconnaissance se traduit par un feedback ou une récompense, son but est d’encourager certains comportements. La majorité des théoriciens soutiennent l’effet positif de la récompense. Elle augmente la motivation intrinsèque des employés, qui s’investissent davantage afin de produire de meilleurs résultats. La théorie de l’évaluation cognitive (Deci et Ryan, 1985) reconnaît l’effet positif de la récompense perçue comme un feed-back, mais elle émet une réserve sur la récompense perçue comme une mesure de contrôle. Dans ce cas, les employés se mobilisent pour obtenir la gratification et non pour la réalisation de leurs objectifs. Des recherches testant cette théorie ont révélé que l’effet négatif des attributions dépend du contexte général. Or, des statistiques montrent que ce contexte n’est pas retrouvé dans les organisations, l’impact négatif reste donc très rare.

Les types de récompense

Diverses formes de reconnaissance sont appliquées par chaque employé, peu importe le niveau hiérarchique. La rémunération n’est pas une forme essentielle de reconnaissance. La reconnaissance peut s’exprimer quotidiennement de manière informelle en communiquant sa gratitude ou son respect, pourtant ces pratiques sont restreintes en entreprise. Elle peut se faire à travers l’attribution de symboles honorifiques, tels un trophée ou un prix, et par la visibilité de la prise en compte de la contribution d’un employé. On peut offrir divers biens, services ou primes ponctuelles. Améliorer les conditions de travail exprime une marque de considération. La rémunération variable constitue également une prise en compte des efforts et des résultats satisfaisants.

L'efficacité de la reconnaissance

La reconnaissance présente des avantages par rapport au système de rémunération individuel ou collectif ; ses pratiques sont peu coûteuses, flexibles, personnalisées, symboliques et appropriées à tous les salariés et toutes les organisations.

Le succès des pratiques de reconnaissance est fonction de trois catégories de variables.

La reconnaissance doit être personnalisée

La récompense est efficace si elle est personnalisée afin de répondre à un besoin du collaborateur, si sa valeur et son lien avec le rendement sont connus, si elle est spontanée, soit octroyée rapidement après la constatation de la réalisation du salarié. Son octroi par une personne légitime, de la direction, optimise son efficacité. Les récompenses pécuniaires sont souvent source d’insatisfaction, car la somme versée ne correspond pas aux attentes des salariés. Certaines entreprises octroient des avantages en nature à leurs salariés les plus performants, tels des billets pour un match de football, un court séjour en thalassothérapie ou encore une place de parking attitrée qui peuvent satisfaire davantage le salarié qui accède alors à un privilège qu'il désirait.

Le système de reconnaissance doit être connu de tous

Une gestion officielle des pratiques de la reconnaissance doit être instituée et communiquée. La transparence est un gage de rigueur et d’équité. Elle concerne les règles d’admissibilité, la procédure d’attribution fixée par des directives institutionnelles, les résultats si les lauréats le désirent. Les pratiques récompensant le rendement individuel engendrent plus de satisfaction pour les salariés. Ces pratiques doivent suivre l’évolution de l’entreprise en termes de stratégie, d’objectifs et de culture. Elles doivent aussi être cohérentes avec l’ensemble des activités des Ressources humaines visant à augmenter l’implication des salariés. L’efficacité de ces pratiques nécessite deux préalables : une entreprise saine et sécurisante et un système de rémunération équitable. Par exemple, des usines IBM au Canada fonctionnent selon un programme de reconnaissance avec six types de récompenses correspondant à différents degrés de performance.

Les cadres de l'entreprise sont responsables du système de reconnaissance

Les dirigeants d’entreprise sont garants de l’application du programme de reconnaissance au quotidien par leur présence et leur implication. Les cadres doivent être formés et informés sur ces pratiques. Ils ont la responsabilité d’évaluer la contribution, de proposer les candidatures ou d’octroyer les récompenses, après avoir consulté un responsable. Les employés doivent être consultés vis-à-vis de ces pratiques et faire des suggestions. L’entreprise officialise les pratiques de reconnaissance, en mettant en place un comité de gestion et en nommant un responsable qui valide les octrois. Dans cette optique, l'entreprise peut mettre en place une boîte à idées sur le thème de la reconnaissance et recueillir les idées des salariés afin de s'inspirer de leurs suggestions.

Les diverses pratiques de la reconnaissance, gérées de manière adéquate, permettent de poursuivre des objectifs variés. Le problème est que de nombreux cadres et dirigeants ne croient pas à l’importance des récompenses non pécuniaires pour les salariés. Le système de la prime sur objectif remplace trop souvent la reconnaissance sociale des efforts et des réussites des salariés. Ces pratiques de la reconnaissance doivent être vues comme des outils d’information et de rétroaction, qui accroissent la motivation des salariés. Elles permettent de véhiculer des valeurs, des principes et des objectifs de l’entreprise.